Empaatia ja eneseteadlikkus – kaks praktilist tööriista organisatsioonikultuuri heaks

Artikkel ilmus esmakordselt Äripäeva personaliuudised.ee lehel ja ajakirjas Personali Praktik.

Antropoloogia Keskuse tegevjuht Jaanika Jaanits juhatab organisatsioonikultuuri teemalise nõuandeloo sisse pildikestega töökeskkondade igapäevaelust – argiste kirjeldustega, mida ta on organisatsioone uurides ja konsulteerides ise kuulnud-näinud ja kogenud.

Esmaspäev, pisut aeglasema algusega hommik, sest aju vajab äratamist. Veidi enne kella 10 hakkab sagimine ja täitub koosolekuruum. Keegi lülitab sisse koosolekuruumi suure ekraani, kuhu ilmuvad liitujad veebi vahendusel, umbes pooled osalejatest. Keset lauda on kohvitassid ja piim, ka taimne variant. „Tere hommikust! Hakkame vaikselt pihta. Kuidas nädalavahetus möödus?“

Teisipäev, kell 15.15. Spordiruumist kostub jutukõminat ja naerupurskeid. Seal käib neljane seltskond 2 korda päevas regulaarselt pinksi mängimas, kokku umbes 15–20 minutit. Kui paus on läbi, on ka pea selgem ja igaüks läheb oma laua taha tagasi ning hakkab sõna lausumata intensiivselt tööle. Just see on viimane tööpäevalõpu pingutus.

Kolmapäev. Kontoris on keskmisest elavam, suurem osa inimesi, kes kontoris teatava regulaarsusega käivad, on kohal. Tiimide ruumides vestlevad inimesed, koosolekuruumid on broneeritud ja täis. Ühest tiimiruumist väljub Riho, telefon kõrva ja õla vahel, sülearvuti käes ja märkmik kaenla all. Ta otsib kohta, kus teha kliendiga kiire ad hoc kõne – et ei segaks teisi, samas saaks privaatselt äriasju arutada. Täna on just see päev, kui kõik juhtuvad kohal olema.

Neljapäev, kell 9.15. Inimesed võtavad tassi kohvi või teed, mõni teeb ka võileiva. Kõik siirduvad arvuti taha ja avavad Teamsi. Osad on kodus, osad kontoris. Pooltunnil algab regulaarne fika koosolek, kus teadlikult tööasju ei räägita. 9.45 jätkavad kõik oma tööasjadega.

„Reeded vabaks! Tahame 4-päevast töönädalat!“ võib lugeda ühe kontori ühiskasutatavalt tahvlilt. Pooleldi naljana mõeldud sõnum jõuab juhtkonnale kohale – esialgu testitakse koosolekuvabasid nn arengureedeid. See annab võimaluse nädala tegemised kokku võtta ja lugeda põnevaid blogisid või artikleid. Sekretär märgib kõikide kalendrites keskselt reeded koosolekuvabaks.

Antropoloogidena kõnelevad need katked meile nii mõnestki aspektist nende organisatsioonide kultuuris. Väga lihtsustatult lähenedes on organisatsioonikultuur see viis, kuidas konkreetses organisatsioonis midagi tehakse. Selle kultuuri nähtavateks osadeks on kirja pandud reeglid, harjumused, rituaalid, traditsioonid, aga ka lood, mida inimesed jutustavad ja see, mis sõnadega nad organisatsioonist räägivad. Nähtava kihi all on ühtlasi varjatum pool, mis sedasama kultuuri mõjutab ja loob: inimsuhted ja suhete võrgustikud, nähtamatud hierarhiad, kirjutamata reeglid, väärtused ning sageli teadvustamata tegurid, mis siiski igapäevast tööelu mõjutavad.

Uuel töökohal alustades märkame asju, mis eelmisest kogemusest erinevad ja tihti meis küsimusi ja hämmastust tekitavad. Inimesed on aga head kohanejad ning hiljem tundub see kõik juba enesestmõistetav. Oleme kuulnud inimesi ütlevat, et neil tekib mõne aja möödudes teatav “pimedus”, mis ei lase enam kõrvalseisja pilguga läheneda. Harjumuspärase igapäevatöö kontekstis ei olegi see niivõrd oluline. Muudatuste elluviimisel ja nendega kohanemisel on aga kriitilise tähtsusega mõista, kuidas organisatsioonis asjad käivad, milline on selle kultuur ja mis seda mõjutab. Suuremad muutused nagu näiteks ettevõtete või osakondade ühinemine või vastupidi koondamine toovad alati endaga kaasa vajaduse ümber mõtestada rida igapäevasemaid tegevusi ja kokkuleppeid. Näiteks võib vajada läbimõtlemist hübriidtöö korraldamise viis, koosolekute kokkulepped, suurema ühtsustunde loomine, ruumikasutus või tööõnne tõstmine.

Kuidas neil puhkudel astuda samm tagasi ja läheneda oma organisatsioonile taas nagu avastamata saarele ja küsida, miks me just nii asju teeme? Soovitan mõelda sellest protsessist kui antropoloogilisest välitööst, mis vaatab tuttavat ja enesestmõistetavat võõra pilguga ning aitab mõista organisatsiooni hetkeseisu sellisena nagu see on.

EMPAATIA JA ENESETEADLIKKUS

Selleks, et töö sujuks ja töötajad oleks motiveeritud, on eesmärgiks võimalikult positiivne töötajakogemus. Selle vundamendis on kaks olulist märksõna – empaatia ja eneseteadlikkus.

Antropoloogidena lähme alati sinna, kus asjad juhtuvad ja asetame end konteksti, mis meid huvitab – räägime inimestega, kuulame ja mis kõige olulisem kogeme omal nahal. Kohalolek aitab märgata neid aspekte, mida inimesed ei pruugi ise enam tähele panna või osata sõnastada. Vaatlus on oluline komponent organisatsioonikultuuri uurimisel, mõistmisel ning seeläbi ka empaatilise keskkonna kujundamisel.

Tööandja saab empaatiat kujundada ja luua, panustades sinna, et organisatsioon oleks justkui vihma eest kaitsev katus või maja toetav vundament. Teadlik toetamine, hinnanguvaba kuulamine ja kaasamine on osa empaatilisest töökeskkonnast, mida aitavad arendada näiteks avatud ning aus suhtlus aga ka ühiselt sõnastatud eesmärgid ja selged protsessid. Otsustusprotsessidesse kaasamine annab töötajatele signaali usaldusest ja tugevdab autonoomiatunnet.

Empaatiale lisaks on oluline ka eneseteadlikkus. Oleme märganud, et sageli ei ole inimesed mõelnud, milline on tema jaoks sobivaim töötamise viis, mida ta vajab selleks, et oma tööd hästi teha või miks see nii on? Mõistes, kuidas me ise ja inimesed meie ümber töötavad, kuidas me üksteist mõjutame, loob võimaluse enesearenguks. Sama oluline on teadlikkus selles osas, mida töötaja tunneb, mis on tema tugevused ja väärtus organisatsiooni kontekstis. Teadlikkus sellest, kuidas inimesena tervikuna toimime aitab seada endale reaalseid eesmärke, olla võrdväärne partner tööandjale.

Inimesed hindavad regulaarseid võimalusi 1:1 vestlusteks oma juhiga, mille käigus nad analüüsivad nii endast väljapoole jäävaid tegureid ja konteksti, kui vaatavad reeglina ka sissepoole, otsa omaenda vajadustele. Need vestlused on juhtidele heaks võimaluseks eneseteadlikkuse ja empaatia arendamisel. Annan ka ühe harjutuse, mille abil eneseteadlikkust treenida – see võimaldab märgata harjumuspärast ja seeläbi piiluda veidi teise nurga alt oma töösse ja ühiselt kujundatud kultuuri.

TÖÖKIRJELDUS TEISIKULE

Kujuta ette, et sul on teisik, kes tuleb homme sinu asemel tööle. Sa pead talle andma ülimalt detailse ülevaate ja juhised, et keegi ei saaks aru, et olete kohad vahetanud.

Abistavaid küsimusi:

Eriti põnev on lasta erinevatel inimestel harjutust teha ning neid omavahel võrrelda, kui sarnased või erinevad tulemused on. Ja lõpuks soovitan alati küsida, miks see nii on? Mida see ütleb minu, meie organisatsiooni ja kultuuri kohta?