Hõimu- ja firmajuhti ei lahuta valgusaastad

Artikkel ilmus Eesti Tööandjate Keskliidu aastakonverentsi “Tuulelohelend 2021: Kes on võitjad muutuvad maailmas?” kogumikus. 

Antropoloogia annab kultuurimustrite märkamise ja mõtestamise kaudu edasi sajanditevanuseid tarkusi. Just seetõttu, et inimese sisemine tung oma igapäevast elu väikeste argirituaalidega korrastada pole ajaloo vältel muutunud, saab antropoloogiliste meetoditega edukalt uurida ka tänapäeva inimese käitumismustreid.

Murrangulistel aegadel, nagu pandeemiad, aga ka sõjad, majandus- ja/või keskkonnakriisid, on kõigil midagi sarnast: muutustega kohanemine toimub järk-järgult, kuid isikliku ja sotsiaalse turvatunde hoidmiseks on tähtis argiseid rituaale hoida. Argikultuur on nagu kangas, mille koed ja mustrid hoiavad ühiskonda koos. Kõik see kehtib ka muutuva töökultuuri ning koroonapandeemia kontekstis.

Antropoloogide tööpõld on uurijad tihti viinud iidsete hõimude juurde, aga mida on nendest õppida tänapäeva kapitalistlikul maailmal? Juhtimisalase bestselleri “The Corporate Tribe: Organizational Lessons from Anthropology” (2019) autor, Hollandi äriantropoloog Jitske Kramer ütleb, et kaasaegsetel organisatsioonidel on oluline õppida hõimude eeskujul ühiste eesmärkide seadmist ja vastastikuste suhete hoidmist. Tingimused selleks loob hõimu- või siis meie tuttavas kontekstis organisatsiooni juht. Hõimujuhtide suurimaks tugevuseks on oma inimeste tundmine ning see on teadmine, mis tuleb eriti kasuks muutuste juhtimisel. Krameri väitel vajab iga ettevõte kahesuguseid kohtumisi oma töötajatega: esimesed on praktilised, infovahetusele või tulemustele orienteeritud töökoosolekud. Teisi kirjeldab ta “lõkkeõhtu” metafooriga, kus tekib inimlik kontakt ja hajuvad igapäevased hierarhilised võimusuhted. COVIDi-eelses maailmas tähendasid sellised kohtumised näiteks ühiseid lõuna- ja suitsupause, suvepäevi, koos sportimisi. Kuidas see inimlik lähedus kaugtööle mõeldes veebi üle kanda, kus kehakeel, silmavaade ja hääletoon mõjuvad kõik justkui filtri vahendusel või on kaamera üldse kinni?

Tean ettevõtet, kus alustati iga hommikukoosolekut ühise kohvitamise ja teadliku small-talkiga sellest, mis raamatut või huvitavat artiklit parajasti eelmisel õhtul keegi luges. Tean organisatsiooni, kus lepiti kokku, et käiakse kindlatel päevadel ja kellaaegadel koos sportimas. Ehkki füüsiliselt tehti seda eraldi kohtades ning spordialadki erinesid, siis tekitas see siiski ühise meeskonnatunde, tuues jututeemasid väljaspoole muidu nii emotsioonituid exceleid ja optimeerimiskoosolekuid. Tean väikefirmat, kus emad, nähes pidevalt oma kolleegide lapsi veebikaamera taustal toimetamas, võtsid ükskord needsamad lapsed kokku ja tegid humoorika tutvumisringi – sest lastestki olid distantsõppe tingimustes saanud justkui kolleegid. Töökaaslase sünnipäeva puhul kooris Zoomis laulda või ennast mõne olulise sündmuse puhul koos lille lüüa on vist juba üsna tavalised näited. Asjalike kokkusaamiste ja nn lõkkeõhtute omavahelisest tasakaalust moodustub organisatsiooni kultuur, mis suudab elastsena vastu panna ka keerulistele perioodidele. Hõimu- või ka ettevõtte juhi roll on seda tasakaalu luua.

Nii hõimudes kui organisatsioonides-ettevõtetes on olnud usaldus siduvaks elemendiks. Töötajalt tähendab see muutva töökultuuri kontekstis suuremaid enesejuhtimise oskusi, mida on õnneks võimalik süsteemselt arendada. Töötaja-tööandja omavahelises suhtes peavad mõlemad jälgima, et tööaeg ei jaotuks sujuvalt üle 24/7, sest “sa oled ju alati kättesaadav”. Konflikte nii töövaidluskomisjonides kui kollektiivides aitab vältida juhi selge strateegia ja kommunikatsioon kodukontori reeglite ning ka hüvituste kohta. Töötaja omakorda peab oma usaldusväärsust tõestama vastutusvõimega kokkulepitust kinni pidada.

Kaugtöö juures on veel üks potentsiaalne oht – “mullistumine”. Kui sõpru valitakse üldjoontes sarnaste huvide ja tõekspidamiste järgi, siis keskmises või suurfirmas töötab reeglina väga erineva maailmavaatega inimesi. Kodus omas kookonis istudes ja ainult omasugustega suheldes (sest ka pulmad, matused ja teised muidu vaidluspotentsiaaliga suured suguvõsapeod jäävad pidamata) on oht, et su elu muutub üheks suureks kajakambriks, mida sotsiaalmeediavoog veel omakorda võimendab. Isegi pelgalt virtuaalsed “lõkkeõhtud” aitavad seesugust mullistumist vältida, sundides meid positiivses võtmes suhtlema ka endast erinevate inimestega. Ainult erinevuste pinnalt on kokkuvõttes võimalikud ka tõelised “ahhaa!”-momendid, mis on aluseks ka innovatsioonile, millelegi täiesti uuele.

Teisisõnu, siirdeaja võimalusi on omajagu ja esitine võõrastamine hakkab mööduma paralleelselt inimeste vilumuste ning oskuste kasvuga. Koos vaktsineerimisega liigub pendel äärmusest keskele ning “lähikontakt” muutub pahaendeliselt laetud pandeemiasõnast taas neutraalseks. Vaatamata keerulisele aastale on meie uues normaalsuses ka palju sellist, millest ei taheta enam tagasi pöörduda. Tarkadel juhtidel on kunagistest hõimupealikest õppida – inimeste tundmine on tugevus ja just empaatilised tähelepanekud elust meie ümber annavad hoogu uue töökultuuri kujundamisele. Hirm on möödas, hoog on sees.